Afinal, optar por não se vacinar contra covid-19 dá demissão?
Quase dois anos após o início das medidas restritivas de combate ao novo Coronavírus; um ano do início da vacinação em escala mundial; e alguns meses da retomada das jornadas presenciais, estamos, novamente, passando por um período de alta nas taxas de infecção com a chegada da variante ômicron, da Covid-19.
Embora o número de casos fatais tenha diminuído drasticamente em comparação ao mesmo período do ano passado, quando 19,5 mil óbitos foram registrados no primeiro mês do ano, essa nova realidade traz à tona uma discussão importante: a importância da coletividade no confronto à pandemia.
Vivemos na era da internet e, com o alcance que pode chegar a qualquer do mundo, é comum sermos impactados pelos mais diversos posicionamentos em comentários e posts das redes sociais, sites de notícias, televisão etc. Entre eles, um que preocupa desde a Organização Mundial da Saúde (OMS) aos empresários brasileiros. O posicionamento daqueles que optaram por não se vacinar contra o vírus que assola o mundo desde 2020.
Isso porque o desenvolvimento econômico do país depende largamente da retomada total das atividades presenciais, o que só pode acontecer quando ao menos 70% da população brasileira estiver com o esquema vacinal completo, porcentagem que, segundo os especialistas, pode ser capaz de diminuir a força do vírus e a velocidade do contágio, fazendo com que estejamos todos mais protegidos contra a Covid-19 para retomar nossas atividades com mais segurança.
A coletividade é mais do que fundamental para esse momento da história. E esse é o principal motivo apresentado por empregadores no Brasil ao optar por dispensar, por justa, causa trabalhadores que se recusem a receber qualquer das vacinas contra o Coronavírus. Essa visão, no entanto, não é unanimidade nos tribunais – embora tenha respaldo, pois não existe uma lei específica para o assunto, uma brecha legislativa abre o precedente.
Antes, confira neste outro post como coletar dados de vacinação de colaboradores com base na LGPD.
Então, o que fala a legislação brasileira sobre a recusa à vacinação e justa causa?
A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) reúne as motivações para justificar demissões de empregados, mas com a constante mudança da vida em sociedade, a cada espaço de tempo surgem situações específicas que não são contempladas pela legislação trabalhista vigente. Com isso, não existe nenhuma determinação expressa na CLT sobre a recusa em aceitar trabalhadores que optem por não se vacinar contra a Covid-19. Entretanto, algumas hipóteses previstas pelo dispositivo dão apoio ao empregador que queira optar pela Justa Causa, como dispõe o Art. 482.
É parágrafoHHHHHHHsdsf H, que encontramos uma hipótese utilizada para justificar a decisão de empregadores pela demissão de pessoas que se recusem a se vacinar.
Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
[…]
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
Mesmo que não exista a previsão específica para essa infração prevista no artigo 482 da CLT para aplicação da justa causa, é importante ressaltar que, em seu Art. 8º, a legislação expressa claramente que, em todos os casos, deve prevalecer o interesse coletivo frente aos interesses particulares. Em 2021, o próprio STF se posicionou a favor de dar liberdade aos estados para optarem pela vacinação obrigatória, entendendo que a saúde de toda uma sociedade deve ser conservada sobre os interesses individuais.
Art. 8º – As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
No entanto, nenhuma lei pode obrigar um cidadão a se vacinar.
O artigo 5º da Constituição Federal, incisos VI e VII, e o 15º do Código Civil preveem o direito de pessoas que optam pela não-vacinação. O Ministério Público do Trabalho (MPT), contudo, não considera alegações de crença religiosa, filosófica ou política como motivos para não vacinar.
Porém, de acordo com decisão dos governos estaduais, a não-vacinação poderia limitar direitos, como benefícios, ser impedido de frequentar estabelecimentos ou até mesmo ser impedido de ingressar na rede pública de ensino.
Voltando às empresas, antes de decidir pela demissão o MPT recomenda que as empresas informem os trabalhadores sobre a importância de vacinas como a contra COVID-19 para o bem coletivo.
Mas, se o empregado continuar a se recusar, injustificadamente, a ser vacinado, a justa causa pode ser aplicada, pois além de ferir o artigo 8º, referente à coletividade, também enquadrada ao inciso H, do artigo 482, da CLT, por ato de indisciplina, como vimos mais acima.
Ainda falta atuação no tribunal para sermos mais precisos quanto a esta questão, já que as decisões judiciais sobre vacinações ainda são poucas e divergentes entre si. Antes que uma ação clara seja tomada, as empresas devem tomar medidas políticas fortes para aumentar a conscientização sobre a importância das vacinas e educar os funcionários sobre as consequências se optarem por não ser vacinados.
Há poucos meses, o TRT/SP deliberou em favor do empregador em um caso de demissão por justa causa, após recusa insistente de uma funcionária em se vacinar. No caso em questão, a área de atuação era uma rede hospitalar, onde a falta de vacinação colocava em risco não apenas a saúde da trabalhadora, como de outros profissionais e pacientes.
Em conclusão, a dispensa por justa causa da empregada foi fundamentada, mas a decisão precisa ser encarada com cautela em razão das particularidades do caso. Nem todos os tribunais têm a mesma visão sobre o assunto. Com o cuidado coletivo em mente e com o posicionamento favorável do STF, as empresas podem, sim, se utilizar da Justa Causa em casos de recusa à vacinação.
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