Embora o mundo esteja voltando e se adequando ao novo normal, muitos colaboradores e empreendimentos, já habituados com o home office, decidiram por continuar com o trabalho remoto.
Segundo os levantamentos de dados da consultoria Korn Ferry, 85% das empresas brasileiras aderiram ao home office como uma forma de trabalho, seja em modo híbrido ou integral. Apesar do modelo 100% remoto ainda ter uma necessidade de amadurecimento, especialistas apontam que o teletrabalho veio para ficar. As vantagens incluem a redução de gastos para as empresas e a flexibilidade e conforto para o trabalhador.
De acordo com uma pesquisa realizada pela Faculdade de Economia e Administração da Universidade de São Paulo e pela Fundação Instituto de Administração, o número de brasileiros que prefere e tem a intenção de continuar trabalhando de casa cresce no país, tendo um percentual de 73% de pessoas satisfeitas com o trabalho remoto e 78% de pessoas que intendem continuar nessa rotina após a pandemia.
Entretanto, mesmo quando as avaliações são positivas, não significa que não tenha problemas: muitos desses colaboradores afirmam estar ultrapassando sua carga horária semanal, pois com a economia de tempo e deslocamento começam a trabalhar mais cedo e encerram as atividades mais tarde. Consequentemente, essa situação prejudica a saúde mental e até mesmo os aspectos físicos da pessoa.
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O home office, como é chamado o trabalho remoto, se caracteriza pela prestação de serviços de forma remota, o que, na legislação trabalhista, é chamado de teletrabalho. Já trabalho híbrido é a junção do trabalho remoto com o presencial, e tem sido uma saída que muitas empresas adotaram no pós-pandemia. Como é um modelo que se popularizou nos últimos dois anos, não existiam legislações específicas sobre esse tema, mas a MP 1.108 foi escrita para alterar a Consolidação das Leis do Trabalho, adaptando a legislação às novas necessidades que essa nova forma de trabalho demanda.
Com a MP 1.108, o teletrabalho não precisa mais ser dominante. Isso significa que, para ser considerado nesta categoria, um trabalhador não precisa trabalhar mais dias em home office do que em escritório. Dessa forma, a lei abrange o modelo de trabalho híbrido por ainda ser considerado um modelo de trabalho remoto independentemente do número de atendimentos presenciais do trabalhador na sede física da empresa. Este ponto mostra como um modelo híbrido pode se destacar no mercado de trabalho, já que a regulação é exigida pelo legislador. Portanto, a atualização legal visa respaldar os direitos dos trabalhadores remotos e garantir segurança jurídica.
Além disso, as Medidas Provisórias estipulam que estagiários e aprendizes também podem assinar contratos para modelos de trabalho remoto.
Outra questão extremamente relevante é abordada na MP: os funcionários em regime de teletrabalho podem prestar serviços do dia a dia, bem como serviços de produção ou baseados em tarefas.
Entre as alterações que a MP 1.108 propõe, destacam-se a equiparação do conceito de teletrabalho e trabalho remoto, a possibilidade da prestação de serviços por jornada, por produção ou por tarefa, a permissão de trabalho remoto para estagiários e jovens aprendizes e a prioridade que os empregadores deverão dar aos colaboradores com deficiência ou com filhos ou crianças sob guarda judicial de até 4 anos na alocação das vagas remotas.
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo.
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho.
Art. 75-F. Os empregadores deverão conferir prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados e empregadas com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.“
O trabalho remoto em situações de calamidade pública – como a pandemia de Covid-19
A MP 1.108 também menciona a possibilidade de calamidade pública por conta da pandemia. Assim, nestas situações de emergência, os trabalhadores podem alterar o seu modo de trabalho para teletrabalho e regressar quando for seguro fazê-lo sem alterar o contrato de trabalho. Já em caso de eventual retorno ao trabalho presencial, a empresa não é obrigada a cobrir despesas de viagem caso o funcionário trabalhe fora do local contratado.
Mesmo após a pandemia e as restrições que ela criou, os modelos de trabalho híbridos continuam sendo os mais atraentes tanto para trabalhadores quanto para grandes corporações. Mais de 80% das empresas planejam ou já adoraram o trabalho híbrido no escritório. Da mesma forma, uma pesquisa mostrou que 95% dos executivos de negócios acreditam que um modelo híbrido é uma solução definitiva. Alguns dos principais benefícios são custos mais baixos, maior flexibilidade para empresas e funcionários, interação e aumento de produtividade.
Sobre a vigência da MP
Em vigor desde março de 2022, a MP 1.108 inicialmente seria válida até 26 de maio, mas sua vigência foi prorrogada por 60 dias, pois a votação não foi concluída no Congresso Nacional até a data estipulada. Após esse período, entretanto, se o Congresso não completar a votação em 45 dias, um regime de emergência poderá ser estabelecido, mas a MP perderá sua validade.
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