A área de Recursos Humanos é frequentemente percebida como o coração de uma organização. No entanto, essa imagem simbólica precisa ser sustentada por práticas objetivas, estratégicas e juridicamente seguras. Em um cenário empresarial cada vez mais regulado e exposto à fiscalização e ao escrutínio público, o RH tem papel decisivo na construção de ambientes corporativos éticos, saudáveis e em conformidade com a legislação vigente.
O RH contemporâneo não é mais apenas executor de processos administrativos. Ele é responsável por decisões críticas que impactam diretamente o negócio — desde a contratação até a demissão, passando por planos de carreira, políticas de inclusão e estratégias de remuneração. Cada uma dessas decisões envolve riscos legais que, se não forem devidamente mapeados e mitigados com apoio jurídico, podem gerar litígios, multas e danos à reputação institucional.
Esse novo contexto requer uma atuação articulada entre RH e o departamento jurídico. A integração entre essas áreas fortalece a governança corporativa, previne passivos trabalhistas e assegura que os objetivos estratégicos da empresa estejam sempre em consonância com os princípios legais e éticos.
Além disso, as exigências legais evoluem rapidamente. Mudanças na legislação trabalhista, decisões judiciais relevantes e novas interpretações de órgãos fiscalizadores exigem atualização constante. O respaldo jurídico não só oferece segurança normativa, como também ajuda o RH a tomar decisões proativas e preventivas, e não apenas reativas diante de um problema já instalado.
O ciclo de vida do colaborador e os pilares legais da relação de trabalho
O ciclo de vida do colaborador — do ingresso ao desligamento — está repleto de implicações legais que precisam ser rigorosamente observadas. Cada etapa traz obrigações específicas, e o descuido em qualquer delas pode resultar em responsabilização judicial.
Recrutamento e seleção:
O primeiro contato com o futuro colaborador já exige atenção jurídica. Processos seletivos devem ser conduzidos de forma isonômica, evitando práticas discriminatórias que ferem a Constituição Federal (art. 5º) e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Além disso, há a necessidade de observar leis específicas, como a Lei de Cotas (Lei 8.213/91), que obriga empresas com 100 ou mais empregados a preencher de 2% a 5% de seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência.
Admissão:
A formalização correta do vínculo é etapa crítica. O contrato de trabalho deve conter cláusulas claras sobre jornada, remuneração, local de trabalho, função, cláusulas de confidencialidade e políticas de segurança da informação. O apoio jurídico aqui assegura que o contrato esteja alinhado às normas vigentes e às especificidades do cargo.
Execução do contrato:
Durante a vigência do contrato, o RH deve administrar a relação com o colaborador conforme as obrigações legais. Isso inclui controle de jornada, concessão de férias, pagamento de benefícios, respeito a convenções coletivas, entre outros. A ausência de políticas claras — devidamente homologadas e comunicadas — aumenta a chance de judicialização.
Desenvolvimento e avaliação:
O plano de carreira e os critérios de promoções e reajustes devem estar embasados em diretrizes claras, transparentes e isonômicas. A ausência de critérios objetivos pode dar margem a alegações de assédio moral, discriminação e favorecimento. A assessoria jurídica contribui para a formatação dessas diretrizes, garantindo segurança legal.
Desligamento:
O término da relação de trabalho — seja por iniciativa do empregado ou da empresa — deve ser conduzido com todo o rigor técnico. Documentação correta, cálculo adequado das verbas rescisórias, entrevista de desligamento e cumprimento das formalidades legais são essenciais para evitar litígios.
Remuneração, benefícios e previdência: alinhamento com a legislação e prevenção de passivos
A política de remuneração de uma empresa é um dos principais vetores de atração e retenção de talentos. Porém, também é um dos maiores focos de passivos trabalhistas quando conduzida sem respaldo jurídico.
Salário e benefícios:
A CLT estabelece conceitos específicos para salário e remuneração. É fundamental diferenciar o que é verba salarial (que integra o cálculo de férias, 13º e FGTS) e o que é verba de natureza indenizatória. Equívocos nessa diferenciação geram riscos financeiros consideráveis.
Benefícios como vale-transporte, vale-alimentação, planos de saúde e bônus precisam estar alinhados com a legislação e com as convenções coletivas aplicáveis. Além disso, mudanças na política de benefícios devem respeitar o princípio da inalterabilidade contratual lesiva.
Remuneração variável:
Bonificações, comissões e prêmios são lícitos, mas precisam estar previamente estabelecidos em contrato ou política interna formal. O apoio jurídico ajuda a estruturar regras claras para metas, critérios de cálculo e pagamentos, prevenindo alegações de arbitrariedade ou pagamento habitual que gere incorporação à remuneração.
Previdência complementar:
Empresas que oferecem planos de previdência privada devem observar as regras da Superintendência Nacional de Previdência Complementar (Previc). A assessoria jurídica assegura que os regulamentos dos planos estejam adequados à legislação e protegidos contra passivos decorrentes de má administração ou descumprimento contratual.
Planejamento tributário e fiscalização:
O jurídico também atua na prevenção de autuações fiscais relacionadas a encargos sobre remuneração. Muitas vezes, empresas são penalizadas por não recolher tributos sobre verbas que são consideradas salário pela Receita Federal, ainda que não tenham sido tratadas como tais pela empresa.
Diversidade, ESG e responsabilidade social corporativa: riscos e oportunidades para o RH
O RH tem um papel central na implementação das diretrizes ESG (ambiental, social e governança), sobretudo no pilar social. Inclusão, diversidade, combate ao assédio e equidade de oportunidades são temas que, além de estratégicos, têm respaldo legal e podem gerar sanções em caso de omissão.
Diversidade e inclusão:
Políticas afirmativas precisam estar embasadas na legislação e respeitar os princípios constitucionais. A contratação de mulheres, pessoas negras, LGBTQIA+, pessoas com deficiência e outras minorias deve ser feita com critérios objetivos e documentados, evitando riscos de judicialização por discriminação ou tratamento desigual.
Assédio moral e sexual:
A Lei 14.457/2022 tornou obrigatória a implementação de medidas de prevenção ao assédio em empresas com CIPA. O jurídico deve atuar na elaboração de códigos de conduta, canais de denúncia seguros e políticas internas que atendam aos requisitos legais.
Responsabilidade social e governança:
O RH é corresponsável pela integridade corporativa. A não observância de boas práticas trabalhistas pode impactar negativamente certificações ESG, avaliações de investidores e reputação da marca. O jurídico contribui com a formatação de programas de compliance trabalhista e ações de governança que envolvem diretamente o setor de RH.
Encerramento da relação de trabalho: cuidados para evitar litígios
A fase de desligamento de um colaborador é sensível e, muitas vezes, negligenciada pelas empresas. É nesse momento que ocorrem a maior parte das reclamações trabalhistas.
Tipos de rescisão:
Seja por demissão sem justa causa, por pedido de demissão, por acordo mútuo (Lei 13.467/17) ou por justa causa, cada modalidade exige cuidados específicos quanto à forma, documentação e prazos legais.
Verbas rescisórias:
Cálculo correto de saldo de salários, férias vencidas e proporcionais, 13º salário proporcional, aviso prévio e multa do FGTS é fundamental. O erro em qualquer desses itens pode gerar ações judiciais com condenações superiores aos valores inicialmente devidos.
Entrevista de desligamento e documentação:
Entrevistas bem conduzidas e documentadas ajudam a reduzir o risco de litígios e oferecem subsídios para melhoria de processos internos. A assistência jurídica garante que todos os documentos estejam corretamente redigidos e assinados, incluindo recibos, distratos e termos de quitação.
Acordos extrajudiciais:
Em alguns casos, o jurídico pode intermediar acordos extrajudiciais homologados pela Justiça do Trabalho, conferindo segurança jurídica às partes e evitando prolongamento de conflitos.
RH e Jurídico: parceria estratégica na governança e no crescimento sustentável
RH e jurídico não podem atuar como departamentos isolados. A complexidade da legislação trabalhista e a velocidade com que o mundo corporativo evolui exigem integração constante entre essas áreas.
Boas práticas de governança incluem:
- Comissões internas conjuntas para avaliação de riscos trabalhistas;
- Reuniões periódicas para alinhamento sobre alterações legislativas;
- Desenvolvimento de políticas integradas de compliance;
- Programas de capacitação jurídica para líderes e gestores de RH;
- Planejamento estratégico conjunto em processos de expansão, reestruturação ou M&A.
A SBC Law acredita que a atuação consultiva preventiva é o melhor caminho para que o RH cumpra seu papel estratégico com segurança, eficiência e responsabilidade. Ao alinhar as decisões de gestão de pessoas com os preceitos legais, a empresa não apenas reduz riscos, mas fortalece sua cultura organizacional e prepara-se para um crescimento sustentável.
Conclusão
A parceria entre o RH e o jurídico é essencial para a construção de um ambiente corporativo ético, seguro e sustentável. Em um mundo em constante transformação, com exigências regulatórias cada vez mais rígidas, a prevenção deve prevalecer sobre a remediação.
